A tréningről

Bevezetés

A folyamatosan és egyre gyorsabban változó környezetünkben a szervezetek alapvető érdeke, hogy a változásokhoz minél hatékonyabban alkalmazkodjanak. Ebben segítséget nyújt a munkahelyi képzés is, melynek általános értelemben vett célja, hogy biztosítsa azokat a kompetenciákat a szervezetben, amelyek segítségével a szervezet rugalmasan tud alkalmazkodni a változó kihívásokhoz, illetve amelyek szükségesek a meglévő szervezeti kultúra megtartásához, vagy fejlesztéséhez. Ez kifejezett igény azoknál a vállalatoknál, akik jelentős létszámnövekedést hajtanak végre relatíve rövid időn belül, itt ugyanis komoly problémát jelenhet, hogy a munkavállalók értékrendje és kompetenciái túlzottan heterogének. Azok a kompetenciák, melyek kevésbé fejleszthetők, vagy rövid időn belül szükségesek a szervezet számára, a kiválasztás során már az adott kompetenciával rendelkező személy felvételével biztosíthatóak.

A tréning definíciójának meghatározásakor az angol training (gyakorlás) kifejezés fordítása rámutat a módszer egyik legfontosabb jellegzetességére, arra, hogy a tréning során gyakorlás útján történik a fejlődés. A tréning egy olyan csoportos módszer, ahol a tanulási folyamat a csoportbeli cselekvés, élmény útján történik. Az emberek kipróbálják magukat különböző helyzetekben, észlelik saját érzéseiket, ezeket másokkal közlik, ezáltal is tanulva viselkedésük egymásra gyakorolt hatásából (Barlai és Torma, 1994). A tréner kíséri a csoportot, követi a csoportban történteket, szükség esetén segít az itt-és-most helyzet megértésében. A tréningen a résztvevők egyben tanulók és tanárok is, szemben a hagyományos formális oktatási formával (König és Schattenhofer, 2014). A tréning lehetőség a tudás átadására, képesség, készség fejlesztésére, attitűd formálására (KASAs: Knowledge, Ability, Skill, Attitude), melyeket a tréning résztvevője a munkájában nyújtott teljesítménye során hasznosíthat (Martin, Kolomitro és Lam, 2014).

Célok, alkalmazási területek

A tréningcsoportok szervezetekben történő alkalmazása akkor lehet hatékony, ha rugalmasan illeszkedik a helyzethez, amiben alkalmazni szeretnék. Fontos kideríteni, hogy a megrendelőknek mi a legfőbb céljuk a tréninggel, értelmezésükben mit jelent pontosan a tréning fogalma. Hazánkban a szervezetek igen sokféle értelemben használják a tréning kifejezést, s tartalmában mást és mást értenek tréning alatt. Egy vizsgálat eredményei szerint a résztvevő szervezetek tréning fogalmának értelmezésében megtalálhatjuk a T-csoport jellegzetességeit (csoportos, nem frontális, tagok aktív közreműködésével, interaktív technikák segítségével megvalósuló, gyakorlati jellegű készség- és képességfejlesztés, mely a munkahelyi környezeten kívül, pár napot vesz igénybe). De ez az eredeti megfogalmazás kibővült szakmai jellegű képzésekkel, kötelező továbbképzésekkel, informatikai és nyelvi képzésekkel egyaránt. Vagyis a szervezetek gyakran alkalmazzák a tréning kifejezést bármilyen jellegű képzési formára (Fejes, 2008).

A T-csoport módszerével speciális tematikájú tréningek is megvalósíthatóak. Gyakori célkitűzés e tréningek során az ön- és emberismeret, társas készségek, kommunikációs és konfliktuskezelési készségek, vezetői készségek és együttműködési készség fejlesztése. Tehát megvalósítható mind az egyéni készségek csoportban történő fejlesztése, mind pedig az interperszonális kapcsolatok, csoportok fejlesztése is. Egy 2008-as vizsgálat eredményei szerint, gyakoriságot tekintve, a vezetői készségfejlesztésre és csapatépítésre irányuló tréningek voltak a leggyakoribbak (37 cégből 31 cég nevezte meg, akiknek a döntő többsége tagja volt a TOP 500 hazai legnagyobb árbevételű cégnek) (Fejes, 2008). A gyakorlatban azonban a „csapatépítés” kifejezés is sokrétű értelmet kapott: sokszor bármilyen, munkatársak részére szervezett rendezvényt, közös élményprogramot (sporttevékenységek, céges napok, közös vacsorák) csapatépítő tréningnek neveznek. Ezek növelhetik az összetartozás érzését, de nem biztos, hogy hatásukra elhárulnak a csapat hatékony működésének útjában álló akadályok, érettebbé válik a csoport, vagy nagyobb mértékben fejlődik az együttműködés. Ha fontos, hogy hosszú távú eredményeket érjünk el és az átélt élmények, tapasztalatok a szervezet teljesítményében is megjelenjenek, akkor az együttműködés fejlesztésének tudatos, adott helyzetre és célokra rugalmasan adaptált megtervezésére, a biztonságot nyújtó tréning keretekre és az átélt élmények, érzések, viselkedésformák feldolgozásra van szükség.

Módszertani elemek

A T-csoport során a tapasztalati, élmények útján történő tanuláshoz a strukturált tapasztalatszerző gyakorlatok nyújtanak segítséget azáltal, hogy valódi élethelyzeteket szimbolizálnak játékos formában. A modellhelyzet eljátszása során észlelik magukat és viselkedésük másokra gyakorolt hatását, megtapasztalják, hogyan viselkednek ők és társaik új szituációkban, ezeken keresztül pedig felismerik a csoportra jellemző magatartási formákat, melyeket az integrált tanulási folyamat során, kognitív szinten is feldolgoznak, ill. megváltoztatnak (Antons, 2006). A tréning megtervezésekor, az egyes gyakorlatok kiválasztásánál és alkalmazásánál mindig a tréning célját, céljait kell legfőképpen szem előtt tartanunk. Egy gyakorlat akkor válik igazán hatékony eszközzé, ha rugalmasan alkalmazkodik a kitűzött célok eléréséhez, megfelelő módon, megfelelő formában, megfelelő időben és megfelelő helyzetben alkalmazzák azt. Strukturáltságuk fokát szintén meghatározhatják az egyes irányzatok, illetve az aktuális célok, helyzetek. A strukturált gyakorlatoknak azonban lehetnek előnyei és hátrányai is. Előnyei között szerepelhet többek között az erős célra orientáltság, a csoportdinamika felgyorsítása, a specifikus szervezeti problémák hatékonyabb megoldása, a csoportmunka fókuszálhatósága, feszültségoldás a csoportfolyamatban. Hátránya lehet a tartós és folyamatos csoportdinamika megtörése, visszafogott érzelmi és viselkedési tanulás, hosszú távon nem elég hatékony tanulás, kívülről bevitt témák, a trénerrel szembeni függőség, vagy az eredeti gyakorlatok adaptációjának hiánya is (Rudas, 2004). A gyakorlatok alkalmazásakor fontos e hátrányok és előnyök figyelembevétele annak érdekében, hogy a megfelelő és kívánt hatást érhessük el ezen eszközök segítségével, ugyanis egy nem megfelelően alkalmazott gyakorlat el is térítheti az aktuális csoportfolyamatokat.

Keretek

Magyarországon a 80-90-es években a T-csoport 4-5 napos volt, a későbbiekben 3 naposra csökkent az időtartamuk, napjainkban pedig 1-2 napos tréningek is vannak. A tréning terét illetően fontos, hogy zárt tér legyen. A tréning helyszínével kapcsolatban is változások következtek be: régebben külső helyszínen, bentlakásos formában vettek részt a csoporttagok a 3 (4-5) napos tréningeken. A tréning időtartamának lecsökkenésével viszont már úgy tűnhet, hogy szükségtelenné válik a bentlakás így a cégek akár a munkahelyen is megtartják a tréninget, amely nehezebb körülményeket teremt, s a tréning hatékonyságát is befolyásolhatja. Fontos dilemma manapság, hogy külső vagy belső helyszínen tartsák-e a tréninget, illetve a külső helyszínen vállalja-e a cég a képzési helyszínen történő szállás költségeit (ami általában nagyobb összeg, mint a képzés díja). Tapasztalatunk szerint egy képzési folyamat elején kifejezetten hasznos, ha több napos, külső helyszínen történik a fejlesztés. Ennek egyik oka az, hogy a résztvevők kiszakadnak a rutinból, a megszokott környezetből és így figyelmük fókusza is nyílik. Másik előnye, hogy a tréningek után „nem mennek haza”, hanem a csoporttagok együtt maradva, beszélgetve, vagy opcionálisan további tréningfeladatokat megoldva ismerik meg egymást, egymás nézőpontjait, beszélik meg az aktuális munkahelyi témákat, s ezzel együtt haladnak tovább a csapattá fejlődés stádiumain (Tuckman és Jensen, 1977). Az, hogy egy képzési csoport milyen gyorsan és hatékonyan alakul csoportból csapattá, alapvetően befolyásolja a képzés sikerességét. Az egymásra való odafigyelés, a bizalom és nyitottság nélkül alig képzelhető el valódi fejlődés. A tréning csoport létszáma általában kb. 8-16 fő között mozog, ahol a 12 fő lenne a legideálisabb mind a részt vevő személyek száma, mind a csoportbontások nagyobb számú lehetőségei miatt. (A 12 fő 2,3,4,6 fős csoportokra is osztható). A T-csoportok céljainak eléréséhez, a megfelelő légkör kialakulásához szükség van arra is, hogy a csoport megfelelő keretek, szabályok között működjön. Ezeket a kereteket a csoport maga alakítja ki a csoport működésére vonatkozóan a képzés legelején, a csoport vezetője pedig fenntartja azokat, szükség esetén felhívja rájuk a figyelmet a későbbi képzési alkalmakon is. A keretek, célok, alapvető információk ismeretében megállapodást, „szerződést” kötnek a tréning résztvevői a tréning vezetőjével.

Tréner

Más módszerekhez hasonlóan a tréning módszerénél is alapvető fontosságú a személy, aki a módszert közvetíti, jelen esetben a tréner, a tréningcsoport vezetője. A tréner a tréning során inkább katalizáló szerepet tölt be, nem tanár és nem terapeuta. Feladata az érdeklődés, a bizalom, a nyíltság megfelelő szintjének, és egy olyan hangulatnak a megteremtése, amelyben az emberek készek a saját és mások viselkedésének elemzésére, az érzések közvetlen és nyílt kifejezésére, megfelelő visszajelzések adására és fogadására. Felelős a folyamatok irányításáért, résztvevői szerepbe nem kerül. Viselkedése mintaként szolgál a csoporttagok számára, s fontos funkciója, hogy a tanulási folyamatot elősegítse (Snír, 2014). Tapasztalatunk szerint az az egyik legfontosabb szerepe a trénernek, hogy valós és követendő mintaként szolgál a képzésben résztvevők számára. Hiszen egy-egy gyakorlat levezetését könnyű megtanulni, de azt hitelesen megmutatni, hogy váratlan helyzetekben, a tréningek időtartalma alatt folyamatosan felmerülő kérdéses szituációkban hogyan viselkedjünk, sokkal nehezebb. Ezért is mondjuk, hogy a csoportos képzésekben a tanulás tapasztalati úton valósul meg. A felnőttek esetében is jól működik a megfigyeléses tanulás. A tréner akkor hiteles, ha nem csak mondja, de viselkedésével be is mutatja a helyzetek kezelését. Így segítheti a tréning résztvevők bizalmának növekedését abban, hogy ők is képesek lehetnek a saját életükben felmerülő nehézségeket megoldani, hiszen erre a képzés alatt konkrét példát is látnak, illetve helyzetgyakorlatokon keresztül be is tudják azokat gyakorolni. Hiszünk abban, hogy a jó tréner érett személyiség, aki tudása mellett élettapasztalatát és személyes értékeit is beviszi a képzésekbe. A trénereknek számos kompetenciával kell rendelkezniük ahhoz, hogy eredményesen tudjanak tréneri szerepükben tevékenykedni. A trénerek kívánatos kompetenciáin belül készségek, képességek, személyiségjegyek, motiváció, attitűd, tapasztalatok egyaránt megtalálhatóak. Legfontosabbak között említhető a nyílt kommunikáció, aktív figyelem, megfelelő kérdezéstechnika, őszinteség, tapintat, megfelelő szintű empátia, visszacsatolás adásának képessége, hiteles személyiség, szakmai tudás, folyamatos önfejlesztés és a stabil értékrend is (Fejes, 2008). A fentebb már említett vizsgálat szervezeteinek képviselői az alábbi tréneri kompetenciákat tartották legfontosabbnak: szakmai, elméleti, gyakorlati ismeretek; csoportdinamikai folyamatok helyes kezelése; aktív figyelem; világos kifejezőkészség; visszacsatolás adásának képessége; hiteles személyiség; humorérzék; empátia; konfliktuskezelési képesség; fejlesztés képessége; határozottság (Fejes, 2008).

Hatásmechanizmus

A strukturált gyakorlatok hatásmechanizmusa a személyiség érzelmi, viselkedéses és gondolati szintjén zajló tanulási folyamatban nyilvánul meg. E szintek kölcsönhatása jelenik meg a csoportokban, ahol a gyakorlatok katalizálják ezt a folyamatot (Rudas, 2004). A visszajelzés a T-csoport legfontosabb eszközeként segíti a viselkedésváltozást, melyhez szükséges, hogy a tréner kialakítson egy olyan bizalmi légkört, melyben ez megvalósulhat. Ebben a légkörben a csoporttagok kísérletezhetnek új viselkedési minták kipróbálásával, majd ezek begyakorlásával, hogy aztán a csoporton kívüli helyzetekben is tudják azt alkalmazni. A tréningeken történő változások folyamatát a változás 7 lépcsős modellje kiválóan leírja (Hord, Rutherford, Huling-Austin és Hall, 1987).